您正在看的公共管理论文是:略论中国的管理问题(上)。

　　中国 的管理 问题 ，有中国自身的特色，与西方国家有着巨大的差别。对管理进行 科学 研究 ，在大 工业 发展 的基础上建立管 理学 ，是发达国家在自由竞争发展到垄断阶段的 社会 产物。在一定意义上可以说，管理学诞生在西方，扎根于工业社会的土壤。中国 历史 上虽然不乏有对管理问题的精辟见解，但却没有诞生出系统完整的管理思想，特别是没有泰罗式的实验科学方式的学科建树。因此，中国的管理学科建设，不但有必要，而且必须借鉴发达国家已有的管理学成果。

　　然而，由于中国没有经过严格意义上的资本主义洗礼，本身具有深厚的封建文化传统，在借鉴资本主义国家的管理学方面，具有本能式的排异反应。随着中国向 现代 化的迈进，管理学的研究和 应用 在中国迅速展开，大量西方的管理学著作进入中国，这对中国管理学的发展，有着积极的作用。但是，异体移植的排异反应，也使中国的管理学科的建设出现了一些问题，大有淮南橘枳的味道。管理学的学术研究，颇有点引进驴子的黔人色彩。国人往往偏爱能吃掉驴子的当地老虎，而对不服水土、在黔无所用的驴子不屑一顾。而且由于中国的国情，使西方的管理思想和技术有不少成了“屠龙术”，偏于学理探究而缺乏实用价值。因此，探讨中国的管理问题，正确认识中国特色，从中国自己的国情出发培育自己的管理 理论 、管理人才，直至形成自己的管理文化，是中国管理学界的重大课题。

　　一、 社会与文化对管理的 影响

　　由于社会组织、文化传统、大众心理等方面的差别，中国的管理与西方的管理有着巨大的不同。有的学者，已经从某些角度注意到了这种不同。例如，《中外 企业 家失败比较》一文[1]，就从管理者角度探讨这种不同。该文虽然讨论的是作为管理者的企业家，但实质涉及到了社会背景、组织模式和思想文化方面的差异，对探讨中外管理的不同有着一定的 参考 价值。

　　1.社会组织的影响

　　中国的管理，产生于自己的社会组织，这种组织的基本形式，在古代，就是家族和血缘团体，在当代，就是“单位”。

　　中国的社会组织，一直未能斩断其与家族以及血缘结构的关系，古代自不待言，民国的“四大家族”、各种派系，无不具有浓厚的家族血缘色彩。当代的“单位”，如果撇开其他因素单单从组织结构 分析 ，其实质就是家族血缘组织的同构放大。从企业中强调“爱厂如家”，到对政府官员沿袭不绝的“父母官”称谓，都反映了这一同构性。单位的成员如同依赖家族一样依赖单位，一切都要依赖“组织”。单位和家族的同构，使中国的管理者面临的是一种未经工业化洗礼、未剥掉温情脉脉面纱的组织环境。正由于这种同构，在中国各式各样的组织里，绝大多数管理者并未经过严格的现代化组织管理训练，只要具备了一个好“家长”的素质，就完全胜任管理需要。极少数掌握了先进管理理论、技术和 方法 的先进分子，也会在实践中发现自己所掌握的所谓“科学”没有任何实用价值，不要说相信西蒙、杜拉克会处处碰壁，就是相信泰罗、法约尔也会无用武之地，只有向传统的“治术”靠拢才是唯一可行的现实选择。

　　在这种组织环境中，中国的管理始终以社会中固有的习惯方式为主。所谓以《三国演义》治理工厂，以《论语》指导国家，以《孙子兵法》从事经营，就在一定程度上反映了这种传统惯性。在这样的组织环境中，即使“引进”了一些新的思想和方法，也无法跳出“中体西用”的框架。对杜拉克的引进以及“目标管理”在中国的实施和变味，使中国的目标管理远远离开了杜拉克的思路，就是这种“中体西用”的典型表现之一。但是，现代化的需要，使管理的改革到了非重视不可的地步。于是，现代和传统的杂交造就了中国管理的独有特色。有的学者把这种特色形象地称之为“管理青春期”[2]。尽管提出这一观点的学者仅仅把“管理青春期”放在私营企业范围内予以考察，但仔细分析，从政府组织到国营企事业，虽然其“年龄”已不算短，却没有经过由 自然 经济 社会、计划经济社会向市场经济社会的“蛹变”，在建设市场经济的大潮中，政府和国企，都没有渡过这种“管理青春期”，与私营企业相比，它们存在着同样的问题。

　　在现代化过程中，这种“管理青春期”已经与现代化产生了尖锐的冲突。由于社会组织(包括政府、事业、企业)存在着传统化与现代化的交织，因而管理也存在着家庭化与专业化的矛盾。中国现存的各种组织，既有传统因素，又有法理因素，更多的是在法理因素形式下蕴藏着传统因素的 内容 ，在规章制度支配下依赖人情关系运转。这种尽管没有成文规定但却渗透于组织机体的血缘、亲缘、地缘(或变相的宗法关系)，使宗法式管理行之有效。如走后门，找关系，或者以父子同构的上下级关系形成准血缘，以人情送礼关系建立准亲缘，以校友会、联谊会等关系组构准地缘，等等，都是实际管理活动中必不可少的东西，“公事私办”成了普遍法则。凡是在中国能够取得一定成功的管理者，无不深知其中的奥妙，以至民间有“关系就是生产力”的说法。而用于建立关系的寻租费用，仅公款吃喝(不包括私费)一项，90年代中期就达每年300亿元，据估算现在每年为1000亿元左右。

　　但是，中国社会毕竟发生了变化，“单位”毕竟不同于“家族”，国家和社会向市场经济的转轨，政府职能的转化，以及实现管理行为法治化的要求，已经超出了传统型官员的经验和能力。国家的社会服务职能的迅速扩展，使习惯于老一套的管理者捉襟见肘。民众自主意识的增强，纳税人概念的建立，使熟悉管制方法而不熟悉契约方法的领导人难以对付。特别是在经济领域，企业的规模会超出管理者的负荷能力，企业面对的市场环境会使管理者的官员习惯不再适应，现代管理的要求会使管理者经验积淀和知识准备呈现严重不足。因此，如何在社会转型时期同步实现管理转型，使管理者不但适应社会需要而且能够促进组织的转型，是中国管理学科建设的一个重要问题。

　　改革开放以来，中国社会的变化程度，特别是社会组织的变化程度，超出管理者再 学习 的速度。专业化的技术人员(不是专业化的管理人员)开始在各类社会组织中起到越来越重要的作用，“技术治国”已经成了官方的权威导向。但是，多数技术人员仍在传统型的管理人员手下讨生活，“外行领导内行”的问题日趋严重，而作为管理人员的外行，缺乏向内行转变的动力，选拔管理人员的天平仍侧重于 政治 而并非管理。在这种情况下，专业人员对科学和技术的忠诚，会造成对家长威望的挑战，削弱人身依附式的忠诚。如果管理人员不能及时转化，有可能会造成严重冲突，甚至爆发某种管理危机。

　　随着国家向市场经济的发展，社会组织的信息不对称日益严重。特别是在企业，那种长期稳定、规模大致不变的单位越来越少，而迅速扩张或迅速萎缩的单位越来越多。伴随企业扩张，信息量以几何级数倍增，而且替换速度越来越快，变化更为复杂，加上信息本身的专业化，使过去适应计划体制的管理人员难以对付。而管理人员的无能，加上技术人员乃至普通员工对上级传统式忠诚度的递减，使信息扭曲(即欺骗)不断发生，管理者缺乏改进信息传递的法定权力框架，而其核心人物的人格魅力则在不断递减，行为上的无能和决策失误的增加，又使管理集团的凝聚力下降。体制的转换使利益成为企业最主要的动力，一旦有某个企业取得了市场上的成功，也会出现与成功伴随的利益冲突的加大。因此，管理由亲属化向专家化的转变，对企业监督由宗法化向市场化的转变，是一场痛苦的权力转移。其转移充满风险且极不确定。

　　处于转型时期的中国，管理者由传统向现代的转变已经成为改革成败的关键。在这一转变面前，有不少管理者，包括取得了很大成功的管理者并不清醒，那种企业已经很大但领导人仍然死守家长制的例子并不少见。特别是在近20年来取得成功的人物，包括一些很精明的人物，其取得成功的起点不是管理，而是某种技术或机遇。有不少发明家当上了总经理，就是典型。即使有少量的头脑清醒者，如果一旦把立足点从创业向守成(这里所说的守成不含贬义，而是指规范化管理)有所转变，也会遇到极大阻力。这种阻力有以下四种表现：一是企业的最高领导人认识到，应该实现由家长式管理向专业化管理的转变，但其他领导成员(包括虽然不是领导成员但对企业有重大影响的人物)不愿实现这种转变，对领导人的认识变化感到失望，甚至导致背叛和倒戈，使转变无法进行。二是最高领导凭借传统权威强行实现专业化管理，而利益相关的其他人认为这种转变妨害了自己的利益和权力，要么要求保证自己的利益不受损害，不愿向专业人员出让权力，要么集合一批反对转变的人员另起炉灶导致“分家”，要么采取承包方式以保留家长制的“自留地”。三是在转变过程中触动了传统管理中的“家长”权力，领导人放弃初衷，仅仅在名义上完成了管理的转变，但事实上或换汤不换药，或新瓶装旧酒，既没有观念的更新，也没有效率的改善。这种现象最为多见，如各级政府的转变职能，大都出现了这种情况。各个企业的董事会、监事会、总经理一应俱全，但实际运作可能完全是老套。四是确实实现了管理的转变，但由于缺乏合格的现代化管理人员，专业经理要么不胜任，要么不忠诚，造成管理上的无能或经营上的欺诈。另外，即使有效而且彻底实现了这种转变，但缺乏现代管理中必备的配套手段和行为规范，导致所有者对管理者的监督更为复杂，监督成本巨升或者失控。

　　由于传统组织和管理的家族化、血缘化和宗法化，现代单位也渗透了这种行为模式，“公事私办”成为普遍准则，因此，“关系”便成为管理中必不可少的一环。在中国的管理中，深受传统思想的影响，处处都能看到“关系”的影子。公共关系学在中国的迅猛兴起，就兴起得有点不自然，不少干部嘴里说的是“ 科技 就是生产力”，实际表现为“朋友就是生产力”，而且“当官的朋友是第一生产力”。“不管白猫黑猫，有了关系就是好猫。”而行为规范的失控，又导致了“不管白鼠黑鼠，不被逮住就是好鼠”。这些，都对管理现代化造成了严重的障碍。

　　2.文化背景的影响

　　中国的管理思想和行为准则，产生于自己的文化氛围。这种文化氛围，包括否定个人主义、泛集体主义、“斗争 哲学 ”的泛滥、世俗化的实用主义和利己准则等等。

　　在个体与集体的关系上，中国的传统文化本来就具有集体本位倾向。发展到现代，通过对马克思主义的左倾阐释，把集体抬高到不适当的地步，并在历次运动中把个人主义打入十八层地狱。本来，个人主义所强调的，恰恰不是某一个人高于他人，而是尊重他人的人人平等(某一个人凌驾于他人之上，绝不是个人主义的本来意义)。但在中国，长期的批判，使个人主义成了不管他人、自私自利的同义语，从而使“人本”在个体意义上不复存在。中国什么都强调集体，这个集体可以是单位、组织、地区、国家，以及等等别的什么。在高高举起的集体主义旗帜下，个体的一切都可以被名正言顺地侵犯直至剥夺。于是，号召带病工作，号召舍生忘我，提倡“螺丝钉”精神，就成为理所当然的要求。为抢救卷入激流的木材捐躯，为了“主义”而献出一切的人，不知有多少。在为人民服务的旗帜下，任一个“个人”，都不是“人民”，因而也就不必为你服务。甚至空难发生后，我们的媒体还说空难的概率只是三百万分之一，“即便每天乘一次飞机，一个人也得飞够整整8200年才能轮上一次空难”，任何人也不可能活那么长的时间，由此而导出空难并不存在的悖论。所以，在虚幻的层面上拯救全人类是十分容易的，而在现实的层面上拯救一个具体的个人则十分困难。所以，我们可以宣称“代表最广大的人民利益”，但我们却不能拯救一艘在近海遇难的大舜号[3]。由于这种集体主义的虚幻性，导致了人们的逆反。“小学讲为共产主义奋斗，中学讲建设社会主义，大学讲集体主义，研究生进行文明宿舍评比。”[4]空泛的道德伦理和现实的世风日下，形成了巨大的反差。

　　由于缺乏为个人服务的意识， 中国 的管理向来缺乏对象概念，政府向来是以自我为中心，极少有为纳税人服务的意识。公路两边，到处都可以看见“依法纳税是公民的义务”，而看不见一句“保护纳税人的合法权利是政府的义务”。笼统的“为人民服务”虽然提倡多年，但由于随时可以把一部分人划出“人民”的范围之外，且任何一名个人也无法声称自己能代表“人民”，使为人民服务失去了具体对象。改革开放以来，有的 企业 尽管打起了“以人为本”的招牌，但那个“人”是抽象的人而非具体的人，因此，在 医院 看病，要过许多手续(挂号、划价、门诊、化验、交费等)，必须跑遍各个角落。公共汽车不到开车点，绝不开门，专门等乘客挤疙瘩。没有特殊工具就打不开的罐头，外观漂亮却写起来不顺手的笔具，为了管理方便锁起来的厕所，等等，随处可见。这些 问题 ，统统与技术、与 科学 无涉，而只能是文化问题。

　　从晚清以来，中国一直沉浸在对 社会 问题“根本解决”、“毕其功于一役”的革命情结中。经过不断的革命熏陶，在多数中国人中形成了意识深层直至潜意识的“革命”观念，使中国人的怨恨情绪得到了最大调动。革命所要完成的，是对异己的征服，即暴力索取和统治者与被统治者的角色转换[5]。进入和平时期仍然强调革命，则使改革的焦点依然集中在“分配蛋糕”而不是“制造蛋糕”上。这种文化背景，使中国的管理往往着眼于“分配”，而不是着眼于效率。包括一些成功的企业家，不是成功在公平竞争上，而是成功在对他人的剥夺上。即使是市场竞争，多数管理者不是追求在平等条件下自身的竞争优势，而是追求将他人逐出市场以形成垄断优势。由此，中国的管理行为，对抗始终大于协作，拆台始终大于补台。

　　在信仰问题上，中国人的信仰一直重视现实，缺乏彼岸世界的概念，缺乏终极追求。由于 政治 世俗化的传统，中国人的信仰多有实用色彩。这种信仰的实用性，对管理层造成了巨大的文化 影响 ，管理者的投机行为成功率远远大于诚信行为的成功率，李鬼逼走李逵的现象数不胜数，政界以权谋取胜，商界称“无商不奸”，管理缺乏建立信誉机制的文化土壤。

　　缺乏宗教传统造成的世俗化实用主义和利己主义[6]，使中国人产生了根深蒂固的以自我为中心的行为准则。文化心理的差距，对中国的管理有着巨大影响。就在马路边上可见的，如抢道，自己可以抢道而抱怨别人抢道堵塞了 交通 ;夹塞儿(插队)，只要自己占的小便宜哪怕造成大麻烦也在所不惜;看热闹(鲁迅早就批评过的看客)，幸灾乐祸，品头论足，且永远正确;旁若无人的喧哗，一切以自己为中心;以及对各种不合理现象的麻木。在西方，对于提高效率有明显作用的大办公室布局，在中国不但不能提高效率，反而只会造成互相干扰。这些，都对管理 现代 化有着极大的副作用。

　　对于管理者来说，长期的官僚文化和专制文化熏陶，使欺骗、造假行为成为普遍存在。在专制官僚体制下，信息的垄断权决定着权力的大小。各层次的管理着，都要设法对信息“留一手”，以保持自己的主动。在权力责任的压力下，普遍存在着对上对下的双向隐瞒或者信息歪曲。形成了官场独有的官话、套话、空话和假话。所有人用常识就可判断的假话，如亩产万斤十万斤之类，可以成为流行全国的权威语言而无法纠正。说真话会被淘汰出局，而说假话则能青云直上。如广东惠州的蔡育民，1991年担任惠州纺织 工业 集团总经理，1993年靠买了数万份登有选票的报纸组织员工和学生加班填写，从而登上广东省十大杰出青年榜首，并评为全国十大杰出青年。1995年申报全国劳模，将产值8000万元写成12亿元，将不到80万元的利税写成7600万元，果然被评为全国劳模。惠州有关部门都知道这是假的，但为了抓典型，出政绩，以及不得罪某些上司，没有人揭穿这一骗局。这种独特的官场文化，构成了中国管理者的又一个文化背景。

　　对于管理者来说，空泛的集体主义抹杀了个人地位，使责任对象虚拟化。“革命”观念的渗透，使管理行为立足于“斗争 哲学 ”。缺乏真诚的信仰和世俗化利己主义，又使支配管理行为的价值准则发生严重倾斜。官场的形式主义和欺瞒造假，塑造着官僚式的行为习惯。这一切，构成了一个看不见摸不着但又实实在在，而且功能极为强大的文化场，几乎每个管理者都要受它的左右，使管理活动严重扭曲，也使对管理行为的评价产生重大偏差。善于欺骗被视为“能人”，精于权术被看作“水平”，能够逃避道德以至 法律 的约束就是高明，能够把下属治得服服帖帖就是权威。管理的科学化，只能停留在口号层面，真正要实现则难乎其难。中国管 理学 在实践层面向科学化的 发展 和在 理论 层面向 应用 性的追求，受到这种文化背景的强大阻碍。

　　改革开放使中国进入了文化的转型时期，中国文化出现了断裂，旧制度的和谐遭到了破坏，新制度的和谐在短时期内难以完成，文化出现了新旧参差和左右扭曲，新的冲击旧的，旧的改造新的。这既给中国管理学带来了机遇，也带来了新的阻力。从转型时期的消极角度来看，转型所特有的道德崩溃和信用危机，铺天盖地的造假和善恶判断的颠倒，使管理者处于重重危险之中。在创建中国管理学的理论与实践中，无论是学术 研究 者还是实际操作者，都面临着严峻的考验。在转型的道德真空中，不道德的行为比道德行为(不论是新道德还是旧道德)能获得更大利益，使创建中国管理学的学问家和管理者都置身于两难处境。

　　另外，尽管制度层次的变更已经开始，旧的文化观念开始遭到新东西的挑战，但由于改革的不平衡性，特别是政治体制改革的滞后性，使部分文化积淀尚未受到冲击，甚至为了抗御西方思想的入侵，当局还会有意识地利用和倡导原有文化因素中某些表面上与现代化没有直接冲突的东西。例如，在建设精神文明的旗帜下泛起的精神决定论，大一统 历史 影响至今的求大思想，权力崇拜、等级观念和寻找“救世主”的心态等等，都对中国管理实践的科学化有着极大阻碍，也对中国管理学的理论研究产生着新的负面影响。

　　精神的伟大作用，始终是中国管理中绕不过去的问题。在过去，精神作用演化出了“人有多大胆，地有多大产”的现代神话。现在，依然有不少人迷恋于中国人的精神威力。在建设社会主义精神文明的政策推动下，官方和民间，都有相当一批人寄希望于用某种精神作为推进现代化的动力。这种精神可以是奥运精神、说“不”精神、爱国主义精神，也可以是抗洪精神、新儒学精神。我们不否认精神的作用，但如果把这种作用过于夸大，只会造成悲剧。况且，有些精神是不是符合现代化的方向尚大有疑问。例如，奥运的精神旨在健体，而所谓的“更高、更快、更强”，以不惜伤残为代价获取金牌，本身就背离了 体育 宗旨，用来指导现代化会把我们引向何方?说“不”的精神同老大帝国观念有多大差别?爱国主义如果失去理性，与义和团式的愚昧有何区分?1998年的抗洪精神实际不是新鲜事，早在三大战役、大庆会战中就出现过，从历史上看，这种精神更多的是用来动员群众而不是有序建设。对精神追求的庸俗化和片面化，最终恶果不是自欺就是欺人。在强调观念更新的浪潮中，全国最权威的大报在头版报道《何阳卖点子赚钱40万》，而所谓的“点子大王”何阳，揭穿了不过是骗子一个。精神文明建设的蓬勃开展和骗子横行的实际现象，似乎有着内在的联系，很值得学术界认真研究。再如为了体现观念领先，强调反腐败，正在建造的大楼工地上就树起了“把××大楼建成廉政工程”的牌子，似乎口号就能决定大楼的性质。所有单位办公室几乎都有的各种锦旗、奖状，是中国独有的一道风景线。